Transitievergoeding: schrale troost of wassen neus?

Op 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (Wwz, ook wel “het nieuwe ontslagrecht”) in werking getreden.

Schrale troost?
De invoering van deze wet belooft werknemers met een contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) de schrale troost van het recht op een (kleine) transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband ter compensatie van het moeten zoeken van een nieuwe baan. Dit zou tevens een prikkel voor werkgevers moeten zijn om tijdelijke werknemers eerder en vaker een contract voor onbepaalde tijd (vast contract) aan te bieden, aldus de Rijksoverheid.

Of wassen neus?
Door invoering van de Wwz bevat artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (art. 7:668a BW) de nieuwe ‘ketenregeling’. Deze houdt in dat wanneer twee of drie tijdelijke contracten elkaar opvolgen (met eventuele tussenpozen van minder dan 6 maanden) en het dienstverband (inclusief de eventuele tussenpozen) daarmee een duur van 24 maanden overschrijdt dat er vanaf deze 24 maanden + 1 dag sprake is van een vast contract. Bij een vierde opeenvolgend contract (met eventuele tussenpozen van minder dan 6 maanden is er direct sprake van een vast contract. Een werknemer kan dus maximaal 24 maanden op basis van tijdelijke contracten werken (enkele uitzonderingen daargelaten).

Artikel 673 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (art. 7:673 BW) regelt het recht op de transitievergoeding. Lid 1 onder 3° bepaalt dat er (onder andere) recht op een transitievergoeding bestaat wanneer een tijdelijke contract afloopt (beëindiging van rechtswege) en deze, op initiatief van de werkgever (met een eventuele tussenpoos van minder dan 6 maanden) niet wordt verlengd of opgevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst. Mits het dienstverband minimaal 24 maanden heeft geduurd.

Een wassen neus!
Je voelt hem al aankomen; een tijdelijk dienstverband kan maximaal 24 maanden duren en het recht op transitievergoeding bestaat pas wanneer een dienstverband minimaal 24 maanden heeft geduurd. Dat bijt elkaar. Daarbij is het voor een werkgever natuurlijk kinderlijk eenvoudig om het dienstverband dan maar één of twee dagen korter te laten duren om zo de verplichting van het betalen van een transitievergoeding te ontlopen.

De invoering van de transitievergoeding lijkt me dus nauwelijks een prikkel voor werkgevers om vaste contracten aan te bieden. Integendeel zelfs. Voor werkgevers die niet- of laaggeschoold personeel in dienst hebben, of wanneer er een voldoende aanbod aan gekwalificeerd personeel is, en wanneer personeel dus redelijk makkelijk inwisselbaar is, is het voordeliger om de transitievergoeding te ontlopen met een dienstverband van net-iets-korter-dan-24-maanden, dan om een werknemer in vaste dienst te nemen met de garantie dat je hem (een hogere) transitievergoeding moet betalen als je ooit nog van hem af wilt.

Voedingsrecht in de Arbeidstijdenwet

Artikel 4.8 van de Arbeidstijdenwet regelt het voedingsrecht voor werkneemsters die borstvoeding geven.

Voedingsrecht
Het recht van de borstvoedende werkneemster om haar werk te onderbreken, en zich af te zonderen, om haar kind te kunnen voeden. (Art. 4.8 lid 1 Atw)

Gedurende de eerste 9 levensmaanden
Het voedingsrecht geldt totdat de baby de leeftijd van 9 maanden bereikt. (Art. 4.8 lid 1 Atw)

Live voeden of kolven
Het is aan de werkneemster of zij haar voedingsrecht gebruikt om haar kind live te voeden (zij mag naar haar kind toegaan of het kind naar haar toe laten brengen) of om de borstvoeding af te kolven. (Art. 4.8 lid 1 Atw)

Geschikte ruimte
De werkgever dient, zonodig, een geschikte, af te sluiten, besloten ruimte beschikbaar te stellen. (Art. 4.8 lid 1 Atw)

Uiteraard dient de werkneemster haar werkgever op de hoogte te stellen van het feit dat zij borstvoeding geeft, en gebruik wil maken van het voedingsrecht, voordat zij hier aanspraak op kan maken (art. 4.8 lid 1 Atw). De wet bepaalt niet wanneer zij haar werkgever hiervan op de hoogte moet stellen. Wanneer er voorzieningen moeten worden getroffen, zoals het aanwijzen en inrichten van een geschikte ruimte, is het natuurlijk raadzaam om dit tijdig met de werkgever te bespreken.

Duur van de onderbreking(en)
De onderbrekingen vinden zo lang en zo vaak plaats als nodig, maar bedragen in totaal maximaal 1/4 van de arbeidstijd per dienst. De werkneemster stelt de duur en tijdstip(pen) van de onderbreking(en) vast na overleg met haar werkgever. (Art. 4.8 lid 2 Atw)

Rekenvoorbeeld
Wanneer de werkneemster normaal gesproken van 9.00 tot 17.00 werkt met tussendoor een half uur pauze bedraagt arbeidstijd 7,5 uur. 1/4 deel daarvan = 112,5 minuten. Dit kunnen dan bijvoorbeeld 4 onderbrekingen van maximaal 28 minuten per keer zijn, of 1 onderbreking van maximaal 112,5 minuten.

Arbeidstijd
De onderbreking(en) op grond van het voedingsrecht gelden als werktijd (art. 4.8 lid 3 Atw). Deze tijd dient dus doorbetaald te worden door de werkgever!

Dwingend recht
De bepalingen uit art. 4.8 Atw zijn dwingend recht. In geen enkel beding (dus niet in andere wettelijke bepalingen, CAO’s of de individuele arbeidsovereenkomst) mag ten nadele van de werkneemster afgeweken worden (art. 4.8 lid 4 Atw). Élke zwangere werkneemster heeft dus minimaal recht op de in dit artikel vastgelegde rechten. Wel mogen er, bijvoorbeeld in een CAO, aanvullende rechten toegekend worden. 

Juridische hulp nodig?

Zwangerschap in de Arbeidstijdenwet

De Arbeidstijdenwet (Atw) wijdt een hele paragraaf aan de rechten van vrouwelijke werknemers. Namelijk paragraaf 3 van hoofdstuk 4.

Het eerste artikel (4.5) van de paragraaf geeft de zwangere werkneemster de volgende rechten:

Het recht op extra pauze(s) (art. 4.5 lid 2 Atw)
De zwangere werkneemster heeft, indien zij dat wenst, recht om per dienst tot een maximum van 1/8e deel van haar werktijdte benutten voor het houden van extra pauze(s). Deze pauze(s) gelden als werktijd, en dienen dus doorbetaald te worden. Aangezien het om extra pauze gaat dient de zwangere werkneemster zich uiteraard wel aan haar reguliere (meestal onbetaalde) pauze(s) te houden. De werkgever en werkneemster bepalen samen of de extra pauzetijd in één keer of verdeeld over meerdere momenten, en op welk(e) moment(en) genoten wordt.

Rekenvoorbeeld
Een werkneemster werkt normaal van 9.00 tot 17.00 met een verplicht half uur onbetaalde pauze. Haar werktijd bedraagt dus 8 – 0,5 = 7,5 uur per dag. Haar maximale recht op extra (doorbetaalde) pauze bedraagt dan 1/8e deel van 7,5 uur = 56,25 minuten. In totaal heeft de vrouw dus 86 minuten pauze per werkdag.

Het recht op een bestendig en regelmatig arbeids- en rusttijdenpatroon (art. 4.5 lid 3 Atw)
De zwangere werkneemster heeft, indien zij dat wenst, recht op een regelmatig rooster. Indien zij wisseldiensten werkt kan zij dus haar werkgever verzoeken om bijvoorbeeld alleen dagdiensten te werken.

Het recht om geen nachtdiensten te werken (art. 4.5 lid 5 Atw)
De zwangere werkneemster heeft, indien zij dat wenst, het recht om geen nachtdiensten te werken. Tenzij dit niet redelijkerwijs van de werkgever gevraagd kan worden. Echter de enige voorstelling die ik mij kan maken van een situatie dat dit argument van de werkgever opgaat is wanneer je in een bedrijf werkt waar alléén ‘s nachts gewerkt wordt.

Het recht om tijdens werktijd zwangerschapsonderzoeken te ondergaan(art. 4.5 lid 6 Atw)
Indien noodzakelijk heeft de zwangere werkneemster het recht om onder werktijd zwangerschapsonderzoeken (bijv. controles bij verloskundige of gynaecoloog of bloedprikken) te ondergaan. Aangezien het werktijd betreft dient deze tijd doorbetaaldte worden. Uiteraard wordt vanuit het oogpunt van goed werknemerschap (art. 7:611 BW) verwacht dat de werkneemster dergelijke onderzoeken zoveel mogelijk buiten werktijd laat plaatsvinden.

Maximale duur van de werktijd (art. 4.5 lid 4 Atw)
Indien zij dat wenst, kan de zwangere werkneemster haar werkgever verzoeken om:
a. Niet langer dan 10 uur per dienst te werken;
b. Gemiddeld niet meer dan 50 uur per week te werken over een periode van 4 weken; en/of
c. Gemiddeld niet meer dan 45 uur per week te werken over een periode van 16 weken.

Rechten & plichten
De genoemde rechten zijn rechten van de werkneemster en geen plichten, de werkgever kan de werkneemster dus nietverplichten om bijvoorbeeld geen nachtdiensten meer te werken. Het feit dat het om rechten gaat betekent wel dat de werkneemster zélf de werkgever hier om moet verzoeken, maar dat de werkgever wél verplicht is hier binnen redelijke termijn mee in te stemmen. Indien de werkgever, naar aanleiding van het verzoek, hier om vraagt is de zwangere werkneemster verplicht eenzwangerschapsverklaring van een arts of verloskundige te overleggen. (Art. 4.5 lid 1 Atw)

Dwingend recht
De bepalingen uit art. 4.5 zijn dwingend recht. In geen enkel beding (dus niet in andere wettelijke bepalingen, CAO’s of de individuele arbeidsovereenkomst) mag ten nadele van de zwangere werkneemster afgeweken worden (art. 4.5 lid 7 Atw). Élke zwangere werkneemster heeft dusminimaal recht op de in dit artikel vastgelegde rechten. Wel mogen er, bijvoorbeeld in een CAO, aanvullende rechten toegekend worden. 
Zo wordt in sommige CAO’s bepaald dat in aanvulling op het recht op een regelmatig rooster het recht op doorbetaling van de (gemiddelde) onregelmatigheidstoeslag bestaat.

Van overeenkomstige toepassing tot en met 6 maanden na de bevalling (art. 4.7 Atw)
Het derde artikel van paragraaf 4.3 van de Arbeidstijdenwet (art. 4.7 Atw) verklaart de bepalingen van art. 4.5 Atw van overeenkomstige toepassing op de werkneemster gedurende de eerste 6 maanden na haar bevalling. Dus tot en met 6 maanden heeft zij dezelfde rechten uit art. 4.5 als tijdens haar zwangerschap. Dit uiteraard met uitzondering van het recht om zwangerschapsonderzoeken te ondergaan tijdens werktijd.

Geen arbeid tussen 28 dagen vóór de uitgerekende datum en 42 dagen ná de bevalling (art. 4.6 Atw)
Het is de werkneemster niet toegestaan te werken binnen 28 dagen vóór haar uitgerekende datum, in de eventuele tijd tussen de uitgerekende datum en de daadwerkelijke bevalling, en binnen 42 dagen na de daadwerkelijke bevalling. Deze periode komt overeen met de minimale duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof, wat in andere wetgeving is geregeld. De werkgever heeft de verplichting hiervoor te zorgen.

Het vierde, en laatste, artikel van deze paragraaf (art. 4.8 Atw) bevat de regeling omtrent het voedingsrecht voor borstvoedende moeders. Deze zal in een aparte blog besproken worden.

Juridische hulp nodig?

Zwanger? Gefeliciteerd!

Maar zorg dat je op de hoogte bent van je rechten!

Waarschijnlijk zul je op de mededeling dat je zwanger bent een hoop felicitaties ontvangen. En terecht natuurlijk.

Maar als je pech hebt is je werkgever niet zo blij met dit nieuws, en zal hij niet meewerken (of zelfs tegenwerken!) aan jouw rechten als zwangere werkneemster. Mogelijk wordt je zelfs het slachtoffer van zwangerschapsdiscriminatie en loop je door je zwangerschap, ten onrechte!, een baan, een contractverlenging, een promotie of andere zaken mis.

Zorg dat je weet waar je recht op hebt, en kom voor deze rechten op!

Alleen wanneer vrouwen voor hun rechten opkomen is er daadwerkelijke controle op de naleving van de wetten die ons moeten beschermen, en alleen dan is de wetgeving effectief.

Zolang wij als vrouwen onze schouders ophalen over zwangerschapsdiscriminatie e.d. zullen werkgevers dit ook blijven doen. Zij hoeven dan tenslotte geen angst te hebben op de vingers getikt te worden. En écht, er is geen reden om medelijden te hebben met werkgevers vanwege jouw zwangerschap, de voorzieningen in Nederland zijn prima.

En tenslotte is het krijgen én grootbrengen van kinderen van groot belang voor het voortbestaan van onze samenleving!

In volgende blogs zal ik ingaan op de diverse rechten van vrouwen rondom de zwangerschap, bevalling en eerste maanden daarna. Stay tuned!

Zwangerschap in de Arbeidstijdenwet

Juridische hulp nodig?

Juridische hulp nodig?

Het Juridisch Loket
Het Juridisch Loket geeft eerste hulp bij juridische vragen (alléén voor particulieren!). Dit is gratis, want het Juridisch Loket wordt gefinancierd door het ministerie van Veiligheid en Justitie.

Op de website vindt je veel juridische informatie. Ook vind je daar de adressen van de vestigingen om langs te gaan of kan je een e-mailformulier invullen met je vraag. De snelste manier om een persoonlijk advies te krijgen is door te bellen met de juristen van het Juridisch Loket op 0900-8020 (€ 0,25 p/m).

Indien nodig verwijst het Juridisch Loket door naar een mediator, advocaat, notaris, je rechtsbijstandverzekering of de vakbond of andere belangenorganisatie waar je lid van bent. Uiteraard kun je hier ook zelf direct contact opnemen.

Advocaat nodig?
Op de website van de Nederlandse Orde van Advocaten kun je uit alle beëdigde advocaten in Nederland een advocaat zoeken op naam, locatie en/of rechtsgebied. Veel advocaten bieden een gratis kennismakingsgesprek aan.

Notaris nodig?
Op de website van de Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie kun je een notaris zoeken. De notaris met de laagste tarieven zoek je via Notaristarieven.nl of Degoedkoopstenotaris.nl.

Mediator nodig?
Een mediator in een onafhankelijke derde die kan helpen bij onderhandelen tussen de twee partijen die in conflict zijn. In feite kan dit dus elk willekeurig persoon zijn waarmee beide partijen instemmen. Een professionele mediator vind je echter in het kwaliteitsregister van de Mediatorfederatie Nederland.

Rechtsbijstandverzekering?
Heb je een rechtsbijstandverzekering? Kijk dan op de polis of de website hoe zij kunnen helpen en hoe je contact op kunt nemen. Vaak kun je ook zonder verzekering terecht bij een rechtsbijstandverzekeraar voor juridische hulp. De vergelijkingssite van de Consumentenbond kan je helpen bij het zoeken naar een rechtsbijstandverzekering.

Lid van een vakbond of andere belangenorganisatie?
Vaak kun je bij een vakbond of belangenorganisatie terecht voor specifieke juridische hulp. Check dit dus ook even.